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      企業人力資源薪酬管理的創新途徑

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      摘要:隨著知識經濟時代的到來,人力資源對于企業影響越來越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分,其對于企業人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業的人力資源管理,同時對于企業發展目標的實現也有著重要的意義。特別是由于我國處于社會主義的初級階段,人民對于物質生活的追求遠遠高于精神需求,這就決定薪酬必然是影響企業職員工作積極性的重要因素。因此,如何創新創新企業人力資源管理,這已經成為了企業面臨的重要課題。本文在此首先論述了薪酬管理的相關理論,在此基礎上分析了當下薪酬管理存在的問題,并結合筆者的工作實踐提出了相關的建議和對策。

      關鍵詞:人力資源管理;薪酬管理;創新路徑

      一、關于企業人力資源薪酬管理理論分析

      (一)企業人力資源薪酬管理的概念

      企業人力資源薪酬管理指的是在相關的法律框架內,企業為了更好地調動職員的工作積極性、實現企業發展目標,進而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進行設計的過程。具體來說,企業的薪酬管理主要包括薪酬發放標準、薪酬組成要素以及薪酬的分配結構等,這些因素對于企業職員工作積極性有著重要的影響。

      (二)企業人力資源薪酬管理的種類

      一般來說,企業的人力資源薪酬管理主要包含兩種,即經濟型薪酬管理和非經濟型薪酬管理。經濟型薪酬管理指的是依據職員在某一階段的工作情況以及其為企業創造的價值,給予企業職員一定的物質獎勵。這種獎勵突出的表現在績效工資以及獎金上,其對于職員的激勵效果也最為明顯,但是其激勵的時效性較低。其次是非經濟型薪酬管理。這主要是通過對職員的人文關懷以及其他精神獎勵,使得企業職員對于工作具有更高的認同感,最終提升職員的工作積極性。

      (三)企業人力資源薪酬管理的重要性

      薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分,其對于企業的發展有著極其重要的意義和價值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業職員的工作積極性。在當下員工選擇企業的重要因素就是工資水平,這是由我國社會經濟發展狀況所決定的。企業良好的薪酬管理主要體現在科學、公平的薪酬體系,而這恰恰可以最大限度的滿足職員的物質需求,同時減少其對于企業的不滿。其次,有效地薪酬管理對于企業實現自身的經營目標意義重大。薪酬管理體系的制定和企業的發展目標以及經營水平緊密相關,一般來說企業薪酬激勵會明顯偏向同企業發展目標一致的行為,這就會對企業職員的工作努力方向產生一定的引導作用,進而使得企業職員的努力和企業的發展目標相一致,最終更好地實現企業的發展目標和愿景。綜上所述,企業人力資源薪酬管理對于企業的發展影響巨大,創新薪酬管理的措施和手段在企業的經營中是十分必要的。

      二、當前企業人力資源薪酬管理存在的問題

      (一)薪酬管理過于注重報酬因素

      薪酬管理不僅僅包含著報酬因素,其也包含一定的獎金、績效工資等,只有對這些因素進行有效地整合,薪酬管理的重要價值才會被凸現出來。在企業的人員構成中人員的學歷、技能和工作積極性都會存在著巨大的差異,其不可能僅僅通過固定的報酬去涵蓋全部的情況。這就需要企業在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則,設置一定的績效工資、獎金等。但是在當期很多企業的薪酬管理中主要注重基本工資,績效工資和獎金在工資中占比相對較少,這就使得薪酬難以對企業職員產生影響,進而不利于職員工作積極性的調動,更不利于企業目標的實現。

      (二)沒有實現薪酬管理與企業發展目標脫節

      在很多企業管理中薪酬管理體系的設置是十分的粗放的,其主要是參考行業的基本工資標準,再結合企業職員的表現和企業經營業績來制定,而并沒有切實的考慮企業的發展目標和愿景,這種情況在中小企業中最為常見。企業薪酬管理和企業的發展目標脫節,這不僅僅使得薪酬管理難以體現自身的導向價值,同時也會使得企業的發展戰略和實際經營相脫節。科學的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性,同時其也會注重薪資和企業發展目標的相一致。但是由于這需要科學的薪酬管理設計,很多企業并不具備上述的水平和能力,這就使得企業為了節省相關的成本和精力,在薪酬管理體系的設計上直接套用他人的模式,最終造成薪酬激勵失效或者效果不理想的問題。

      三、企業人力資源薪酬管理的創新路徑

      (一)完善企業薪酬管理體系,注重多層次薪酬體系設計

      企業的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資,同時也包含績效工獎金等薪資。因此,企業在進行薪酬體系設計的時候,其應該結合不同薪酬要素的價值和特性,對薪酬管理體系進行科學、合理的規劃。例如在基本工資上應該以滿足企業職員的基本需求為主,其在整個員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除企業職員對于薪酬的不滿,同時也為績效工資等留下足夠的空間。其次,在薪酬管理中績效工資的設定不僅僅和職員的表現相一致,同時企業應該和企業的發展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發職員工作積極性的要求,同時也可以使得企業職員的努力方向和企業目標相一致。最后,在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述,對于企業來說應該設計多層次的薪酬設計體系,只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價值。

      (二)薪酬管理和企業發展目標相結合

      薪酬管理的最終目標是為了企業的發展,所以薪酬管理應該和企業的目標保持一致。薪酬管理的重要價值之一就在于其對于職員行為的導向作用,良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業目標保持一致。對于員工來說其工作最主要的動機就是獲取金錢,因此薪酬對于員工的引導作用無疑是最強的。所以在進行薪酬管理設計的時候,應該在績效工資的設計上側重于企業的目標,這樣就可以使得企業職員自覺的和企業目標保持一致。當然在薪酬管理的設計中不應該僅僅考慮企業目標,同時管理者也應該和職員進行溝通,使得薪酬體系的設計在企業目標以及職員利益之間尋得平衡,進而避免由于過度重視企業的目標導致職員利益受損。

      四、結語

      薪酬管理設計是企業人力資源管理的重要組成部分,其對職員的工作積極性等有著重要的影響。特別是在知識經濟時代人的因素越來越重要,企業只有設計科學、完善的薪酬管理體系,其才可以在人才爭奪戰中搶得先機和寶貴的人才,進而為企業的進一步發展奠定堅實的基礎。最后,希望通過本文的分析可以為企業薪酬管理水平的改善提供富有建設性的建議,使得企業在知識經濟時代可以獲得更加優質的人才資源。

      參考文獻:

      [1]盧錦.淺議企業人力資源薪酬管理[J].管理觀察.2014(29)

      [2]宋界霖.淺論人力資源薪酬管理[J].人力資源管理.2014(01)

      [3]王鳳娟.試論人力資源的薪酬管理[J].現代商業.2014(09)

      [4]沈靜.從國有企業的視角研究薪酬管理[J].生產力研究.2010(02)

      [5]賈惠棱,李維剛.中小企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].中國商論.2017(12)

      作者:趙敏 單位:曹妃甸金融控股集團有限公司

      企業人力資源薪酬管理的創新途徑責任編輯:張雨    閱讀:人次
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